یکی از بزرگترین دغدغه های مدیران در سازمان های گوناگون وجود تعارض و کشمکش در بین کارکنانشان می باشد و از این رو موضوع بسیاری از مباحثات آنها چگونگی تفسیر و برخورد با این پدیده در سازمان های تحت مدیریتشان می باشد و در همین ارتباط، سه دیدگاه نسبت به تعارض در سازمان وجود دارد. دیدگاه اول که تعارض رو به مثابه یک عارضه و نقص در گروه می داند که پیامد ارتباطات ضعیف و سطح پایینی از اعتماد میان اعضای گروه بوده یا محصول پاسخگونبودن مدیران نسبت به علائق و نیازهای کارکنان می باشد (دیدگاه سنتی) و رویکرد آن در مواجهه با این پدیده اجتناب از شکل گیری آن (با رفع دلایل بروز آن) می باشد، دیدگاه دوم (دیدگاه روابط انسانی) که بروز تعارض در بین افراد را امری طبیعی و اجتناب ناپذیر دانسته و معتقد است وجود یا شکل گیری آن لزوما زیان بار نبوده و حتی می تواند موجب فوایدی در عملکرد گروه ها و جوامع انسانی شود. اما خط فکری سومی نیز درباره تعارض وجود دارد که معتقد است نه تنها تعارض می تواند برای گروه ها مفید باشد بلکه برای اثربخش کردن عملکرد گروه وجود محدوده ای از تعارض مورد نیاز است (دیدگاه تعاملی) . باید این موضوع را نیز بیان داشت که در دیدگاه تعاملی هر نوع تعارضی خوب و مفید در نظر گرفته نمی شود و صرفا تعارضاتی که منجر به تقویت اهداف گروه و بهبود عملکرد شوند سازنده دانسته می شوند. برای شناخت انواع مفید و مضر تعارض، سه نوع تعارض موجود را معرفی می کنیم که عبارتند از وظیفه ای، رابطه ای، و فرآیندی.
تعارض های وظیفه ای تعارض هایی هستند که مربوط به مفاد و اهداف کار می شوند، تعارض های رابطه ای معطوف به روابط میان افراد می شوند و نهایتا تعارض های فرآیندی به چگونگی و روش انجام یک کار مربوط می شوند.
بر اساس مطالعات انجام شده کلیه تعارض های رابطه ای مضر می باشند چرا که بر اساس اصطکاک و خصومت بین افراد شکل گرفته و این موجب کاهش درک و همکاری متقابل افراد شده و این موضوع انجام وظایف سازمانی توسط آنها را با اختلال مواجه می سازد.
از سویی دیگر میزان کم تا متوسطی از تعارض های وظیفه ای که منجر به تشویق افراد در ارائه ایده برای الویت بندی اهداف سازمان همچنین بهبود عملکرد سازمان می شود مفید می باشد. همچنین میزان کمی از تعارض فرآیندی بین کارکنان که منجر به گفتگوی آن ها درباره روش های بهتر انجام یک کار یا تفویض یک مسئولیت به فردی شایسته در گروه می شود در ارتقای عملکرد سازمان ها نقشی مفید را ایفا می کند.
در پایان باید افزود دلایل عمده شکل گیری تعارض در بین کارکنان سازمان ها عبارتند از:
الف) تفاوت های فردی آنها در زمینه هایی چون تحصیلات، سابقه کار و میزان تجربه
ب) تفاوت های ادراکی افراد از محیط و رویدادهای محل کار و
ج) تفاوت در ویژگی های سازمان ها(از جمله اندازه سازمان، شیوه ارزیابی کارکنان، خصوصیات کارکنانی که استخدام می شوند و فرهنگ حاکم بر روابط کارکنان) می باشند.
علی صیامی
مشاور و مدرس مهارت های مدیریت کسب و کار